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Huelga y negociación colectiva: El sentido detrás de la costumbre

 

Huelga y negociación colectiva: El sentido detrás de la costumbre

 

 

Pablo Cárcamo

Licenciado en Sociología de la Universidad de Chile

22 de enero de 2018

 

Para cualquier persona inmersa en el trabajo del sector privado es una obviedad el hecho de que el empleador o la empresa operan en función de la ganancia, aumentar la tasa de ganancia sobre el capital invertido. Es en ese afán donde el trabajo pareciera ser la variable de ajuste que más adaptan para generar mayores ingresos. Son la relación laboral y sus condiciones de remuneración las que abren el margen de ajuste para en pocas palabras “pagar menos” y ganar lo mismo o más. Así también es sabido que, para resistir este formato de “mejorar las ganancias” los trabajadores se agruparon en sindicatos, desde inicios del Siglo antepasado, y hasta hoy persiste tal forma de enfrentar  o resistir el deterioro de las condiciones de trabajo, su remuneración, su temporalidad o incluso contratación.

 

En Chile, el proceso de constituir un sindicato, así como la negociación del contrato colectivo y la huelga están admitida bajo un código laboral, y aunque la huelga tiene la categoría reconocida de derecho fundamental, esto es, reconocida constitucionalmente, al ser normada entra en contradicción, ya que se ve limitada en su margen de acción por condicionantes ambiguos que permiten al empleador dejar sin efecto el fuero sindical de sus dirigentes o anular la negociación colectiva, y lamentablemente en Chile, ya existe el primer caso donde se falló judicialmente a favor de esta facultad.

 

La huelga no es otra cosa que el ejercicio efectivo de los trabajadores para presionar en la negociación con sus empleadores mejores condiciones de trabajo y entre los elementos de presión se entiende que el cese del ejercicio de trabajar es un método de presión, ya que paraliza el proceso de producción, y lastima la ganancia del capital, forzándola hacia el interés de sus trabajadores [1]. La escasa autonomía e incidencia del sindicato generan un desequilibrio peligroso puesto que las herramientas de presión del trabajo en una sociedad moderna son vitales para el orden social equilibrado. A nivel económico está demostrado que un equilibrio genera mejores niveles de crecimiento y productividad y limitar la huelga solo va en contra de este equilibrio que, dicho sea de paso, sí tienen los países del primer mundo.

 

Los servicios mínimos y la limitación de la huelga

 

Los servicios mínimos son servicios que se definen como indetenibles ante el evento de una huelga, estos se negocian previamente entre empleador y sindicatos a través de un proceso de “calificación” sin el cual NO se puede llevar a cabo una negociación colectiva, y el que debe quedar zanjado como mínimo 180 días antes del primer contrato colectivo por vencer. El sólo hecho de calificar que tareas dentro de la empresa son servicios mínimos comprende una negociación entre sindicatos de la empresa y la empresa misma, en la cual, ante el evento de un desacuerdo, será la dirección del trabajo la que termine determinando qué tareas se comprenden como servicios mínimos.

 

La existencia de estos servicios mínimos en el código laboral admite legalmente y de facto la nulidad del objetivo de una huelga que es ejercer presión, y de paso, debilita la ya sobre-reglada negociación colectiva y sus normas sobre la huelga misma. Hay que tener ojo, la existencia de los servicios mínimos vienen a poner en el tapete que la ley la están haciendo quienes ven en la empresa la base de la economía y el bienestar de un país, protegiendo los bienes corporales de la empresa, la seguridad de sus inmuebles y la utilidad pública de su producción. Esto se contrapone a quienes sostienen que es el trabajo y sus actores quienes levantan y viven en el país: son clientes que compran, ciudadanos que votan, sujetos de derecho como la salud y la educación y también fuerza laboral.

 

La reducción administrativa del ejercicio de huelga, ya sea por dictamen legal, por servicios mínimos o por la limitación de aquellos que es negociable en un contrato colectivo es un mecanismo complejo que a final de cuentas desequilibra la relación entre capital y trabajo en Chile, es decir, corre potencialmente el riesgo de generar menos crecimiento.

 

Quien norma el trabajo y sus condiciones, norma la vida y sus formatos en Chile, esto porque la vida cotidiana se vale del trabajo para subsistir económicamente, y el país también se vale del trabajo para subsistir económicamente, entonces, si se quita a los trabajadores, representantes del trabajo, la posibilidad de incidir sobre los procesos y formatos que toma la labor productiva se está dejando al Estado como único actor que, a través del poder de la ley, interviene en dicho proceso. Esto deja una encrucijada potente para el mundo sindical. ¿De qué manera se puede defender de forma efectiva el interés sindical en una negociación colectiva, o en cualquier otro contexto?

 

Recursos existen, y en el fondo no son sino retornar a las bases del sindicalismo donde la huelga era una medida de presión sin métrica legal que la acepte o condene, se legitimaba en la medida de su éxito y se costeaban sus fracasos con despidos. Este riesgo es el que se corre con la huelga “ilegal”, la que se ha venido practicando con mucho énfasis desde el 2000 en adelante. El número de huelgas de esta índole hasta la reforma laboral solo fue en ascenso, llegando al punto culmine de los sindicatos inscritos en la unión portuaria chilena donde a través de la solidaridad sindical se pararon puertos que, siendo de distintas regiones, impusieron una negociación ramal por fuera de la ley, negociando directamente con el gobierno un sistema de pensiones y cupos fijos para puertos entre Concepción y Puerto Montt, entre otras cosas puntuales [2]. Así como el aspecto ramal, salió a flote la longevidad del período en huelga y las acciones concretas que se llevaron a cabo, donde la toma de los puertos y el enfrentamiento con carabineros se volvió costumbre hasta prevalecer, cuestiones que en caso de la huelga reglada no pueden llevarse a cabo dentro de la legislación.

 

El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), que investiga todas las huelgas legales e ilegales en Chile prevee que hay una alta correlación entre la fuerza de un sindicato y la capacidad de ejercer una huelga por fuera de la regulación, es decir que los sindicatos fuertes hacen tanto la huelga en el período legal estipulado como legal así como la ilegal, la que se comprende por fuera de la normativa vigente del código laboral,  a la hora de hacer valer sus intereses, y hay aquellas que logran su objetivo, sin embargo este fenómeno no se aprecia en sindicatos débiles; y el mejor indicador de la fuerza de su sindicato es el tamaño, aunque si bien no es el único, porque también está la capacidad orgánica y otras variables de orden cualitativo, la fortaleza de un sindicato siempre tendrá como base su tamaño y el número de socios relativo al total.

 

La reforma laboral del año 2016-2017 comprendió este fenómeno y buscó orientar un código que proyectara un nuevo tipo de relación entre empresa y trabajadores. Esto concluyó que para el año 2017, primer año de vigencia de la reforma, se observó una tendencia a la baja en el número de huelgas tanto legales como las ilegales, lo que sin apresurarse a conclusiones si muestra que la reforma incidió, que hay que adaptarse y encontrar la manera de incidir al momento de negociar los intereses de los trabajadores.

 

[1] Huelga y Derecho, 2017 Thompson Reuters– Profesor Jose Luis Ugarte

[2] https://portalportuario.cl/union-portuaria-alcanza-acuerdo-gobierno-levanta-paro-pensiones-gracias/